Au terme d’un contrat de durée déterminé (CDD), il est possible que celui-ci ne soit pas renouvelé en contrat à durée indéterminé (CDI). En effet, cette décision relève de la discrétion de l’employeur et ne peut généralement pas être contestée. Cependant, il est possible de bénéficier d’une indemnité dans les cas prévus par la loi.
En effet, la prime de fin de contrat garantie aux contribuables une source de subsistance supplémentaire afin de faire face aux aléas de la vie quotidienne et éviter l’embarras financier. Cette indemnité a été conçue pour faciliter le processus de recherche d’emploi et compenser la précarité de l’employé ne bénéficiant pas d’un renouvellement des relations contractuelles.
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Dans cet article, nous vous listons toutes les informations nécessaires à votre demande de prime de fin de contrat, que cela porte sur le montant de cette dernière ou sa date d’exigibilité.
Plan de l'article
La prime de fin de contrat, fonctionnement et éligibilité
La prime de fin de contrat intervient uniquement dans le cadre des contrats à durée déterminée et est soumise à des conditions particulières. En effet, afin d’évaluer son droit à l’indemnité, il faut tout d’abord vérifier son éligibilité, car les exclusions sont nombreuses.
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Qu’est-ce que la prime de fin de contrat ?
La prime de fin de contrat ou prime de précarité est une somme d’argent versé par un organisme employeur à un salarié dont le contrat à durée déterminée (CDD), ou bien contrat intérimaire est arrivé à terme. Ces derniers ne doivent pas être reconduits en contrat à durée indéterminée CDI sinon l’employé ne perçoit pas la prime de fin de contrat.
En effet, l’article L1243-8 du Code du travail oblige un employeur à soutenir son salarié en situation précaire en lui versant une somme précise suite à la fin de son contrat de travail. Il est à noter que la prime de précarité ne dépend pas du salaire auparavant perçu par l’employé. Dans le cas où l’employeur refuse de verser un montant d’indemnisation afin de soutenir la précarité de son employé, ce dernier peut en conséquence engager une procédure de recours.
L’employé doit impérativement adresser une lettre en recommandé accompagnée d’un accusé de réception demandant à l’employeur d’honorer son engagement. Si cette demande n’est pas suivie d’effet, l’employé peut porter le litige à la considération du tribunal des prud’hommes.
Les conditions d’éligibilité à la prime de fin de contrat
Comme nous l’avions souligné, seuls les salariés dont le contrat d’intérimaires, ou bien à durée déterminée a touché à sa fin, peuvent prétendre à la prime de précarité. Cependant, en cas de rupture précoce de contrat, l’employé ne pourra pas bénéficier de cette indemnité.
Toutefois, si la rupture en question se fait à l’amiable, le salarié conserve son droit d’indemnisation même si le contrat de travail prévoit une clause de renoncement à ce droit.
Si le CDD évolue en CDI, le salarié n’étant plus en situation de précarité, il ne percevra pas de prime de fin de contrat. Dans le cas où le salarié se voit pourvoir une position en CDD différente de son occupation passée, l’employeur devra lui verser une indemnité à chaque fin de contrat.
Il existe également des conditions d’exclusion :
- L’employé refuse une offre de CDI pour la position occupée précédemment avec une rémunération équivalente.
- Le contrat intérimaire ou CDD est rompu durant la période d’essai du salarié.
- La rupture précoce du contrat de travail est justifiée par une faute grave commise par l’employé, ou bien un cas de force majeur.
Il est nécessaire de faire appel à un avocat afin d’évaluer vos droits.
Comment calculer le montant de la prime de précarité ?
Le montant de la prime de précarité est déterminé à 10 % de la rémunération brute que le salarié a perçue durant la totalité de la durée de son CDD. Il faut tout de même noter qu’un accord collectif, ou bien une convention, peut prévoir un montant plus élevé d’indemnisation ou limiter cette dernière à 6 % de la rétribution brute totale.
Les délais de versement de la prime de fin de contrat : que dit la loi ?
La loi est claire en la matière : l’employeur doit verser la prime de fin de contrat au salarié à la fin de son CDD. Autrement dit, le paiement doit être effectué lors du dernier jour travaillé du salarié. Si ce délai n’est pas respecté, des intérêts pourront être ajoutés et les sanctions financières encourues par l’employeur peuvent s’avérer conséquentes.
Il faut préciser que certaines entreprises choisissent d’appliquer un versement différé dans le temps ou bien d’échelonner les paiements sur une période donnée. Cette pratique est courante dans certains secteurs d’activités tels que l’intérim ou encore dans les contrats saisonniers et ne constitue pas une violation du droit du travail dès lors qu’elle est prévue contractuellement entre les parties.
Il ne faut pas perdre de vue que ces exceptions sont encadrées par des conditions strictes fixées aux articles L1243-8 et suivants. Cela implique notamment une mention expresse inscrite dans le contrat qui précise les modalités applicables.
En cas de non-respect des dispositions légales ou conventionnelles régissant le versement de cette prime, il appartient donc au salarié concerné d’exiger auprès de son employeur un rappel immédiat ainsi qu’une éventuelle compensation pour dommages subis.
Pour éviter toute difficulté ultérieure avec sa hiérarchie, il peut aussi être judicieux pour le salarié concerné d’avertir ses représentants syndicaux afin qu’ils puissent faire valoir leurs droits auprès de l’employeur.
Les alternatives à la prime de fin de contrat pour les employeurs et les salariés
Bien que la prime de fin de contrat soit une obligation légale pour les employeurs, il existe des alternatives qui peuvent être proposées aux salariés. Effectivement, certains préfèrent percevoir une prime plus importante en échange d’une renonciation à celle-ci.
C’est notamment le cas dans le cadre d’un départ négocié ou lorsqu’un accord est trouvé entre l’employeur et le salarié concernant les modalités du départ (préavis non effectué, par exemple). Dans ce contexte, il peut être intéressant pour l’entreprise de proposer une indemnité plus conséquente afin de clore définitivement les relations contractuelles avec son employé. Pour éviter un potentiel litige judiciaire sur le versement de la prime due au titre du préavis, notamment lorsque celui-ci n’a pas été effectué par le salarié quittant son emploi, des entreprises choisissent aussi d’appliquer un système de compensation financière. Cette solution permet ainsi d’éviter tout contentieux ultérieur lié au paiement de la prime.
Certains accords collectifs ou conventions collectives peuvent aussi instaurer des règles dérogatoires quant au montant et aux conditions liées à la prime de fin. Pensez à bien connaître les clauses existantes dans leur secteur professionnel avant toute décision.
Lorsque ces pratiques sont correctement encadrées juridiquement et présentent un intérêt commun bien compris entre les deux parties • surtout si elles sont conditionnées par une clause explicite figurant dans un contrat • elles peuvent offrir une alternative intéressante à la prime de fin de contrat. Cela peut permettre aux employeurs d’éviter les éventuelles sanctions encourues en cas d’irrégularité dans le paiement des primes ou d’une absence totale de versement.
Rappelons que pour toutes questions relatives au versement et aux modalités liées à cette prime, pensez à bien se référer aux textes officiels applicables ainsi qu’aux jurisprudences rendues par les tribunaux compétents.
