Quel motif pour une sanction disciplinaire ?

Dans le contexte de la mise en œuvre du contrat de travail, il est dit que les salariés sont « subordonnés » à leur employeur qui a une compétence disciplinaire réelle vis-à-vis d’eux : il établit des règles auxquelles les employés sont tenus de se conformer sous peine de punition. Cependant, ce pouvoir disciplinaire, qui appartient à tous les employeurs, est réglementé pour protéger les employés et est contrôlé par le tribunal pour punir d’éventuels abus.

Attention ! Dans le cas des travailleurs temporaires, l’entreprise utilisatrice ne peut pas prendre de sanctions contre eux : seule l’agence temporaire a une compétence disciplinaire.

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Qu’est-ce qu’une punition disciplinaire ?

Le Code du travail définit la sanction disciplinaire comme toute mesure, autre que les observations orales, prise par l’employeur à la suite l’action d’un employé réputée être une erreur de la part de l’employeur. Cette mesure peut affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, son emploi, sa carrière ou sa rémunération.

Ainsi, une remonition purement verbale de l’employeur n’est pas assimilée à une punition.

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Le comportement illégal de l’employé doit se manifester par un acte positif ou une abstinence volontaire : cela distingue, par exemple, une erreur de manque de travail (à l’exception de la réticence de l’employé). L’erreur ne peut être que le résultat d’un fait prouvé et directement attribuable à l’employé lui-même.

Quelles sont les différentes amendes pour l’employé ?

La loi ne contient aucune sanction pouvant être imposée à l’employé. La nature et la taille de ceux-ci doivent donc être définies dans le règlement intérieur lorsque l’entreprise en a un (ce qui est obligatoire). lorsqu’il emploie au moins 20 employés).

En pratique, l’échelle des sanctions est généralement la suivante, par ordre croissant de gravité :

  • avertissement ou culpabilité : l’employeur punit par écrit le comportement illégal du salarié et l’invite à faire des efforts ;
  • licenciement disciplinaire (à distinguer du conservatoire) : l’employeur impose au salarié la suspension temporaire du contrat de travail (et donc de sa rémunération) ;
  • transfert disciplinaire : l’employeur décide de modifier l’affectation ou le lieu de travail de l’employé afin de punir le comportement illégal de l’employé ;
  • rétrogradation : à titre disciplinaire, l’employeur exprime un changement dans l’affectation de l’employé à un poste inférieur (entraînant une perte de responsabilités, un changement de classification et/ou une diminution du salaire) ;
  • licenciement pour simple, grave ou grosse inconduite.

D’autre part, certaines sanctions sont formellement interdites par la loi :

  • amendes et autres amendes (par exemple, déductions salariales) ;
  • sanctions de nature discriminatoire  ;
  • la sanction d’un employé qui a subi ou refuse de subir un harcèlement moral ou sexuel, ou de témoigner ou de se rapporter à de tels actes ;
  • la sanction d’un acte commis dans le cadre de la grève à laquelle l’employé a participé (sauf licenciement dû à une négligence grave de l’employé) ;
  • la peine d’un employé qui a exercé légalement son droit de rétractation ;
  • la sanction d’un employé pour avoir averti d’un crime qu’il aurait informé de l’exercice de ses fonctions (employé « lanceur d’alerte ») ;
  • punir le refus de l’employé en raison de son orientation sexuelle d’un changement géographique dans un état qui criminalise l’homosexualité ;
  • la sanction d’un employé qui a légitimement exercé la liberté fondamentale (par exemple la liberté d’expression).

Dans tous les cas, une sanction disciplinaire doit toujours être justifiée et proportionnée à la dette engagée. L’employeur ne doit pas sanctionner la même erreur deux fois, ni demander une sanction antérieure de plus de trois ans pour justifier une nouvelle sanction.

Quelle est la procédure à suivre pour punir un employé ?

Selon la gravité de l’amende envisagée par l’employeur, l’employeur est tenu de suivre une procédure plus ou moins contraignante. L’assistance d’un avocat est souvent nécessaire.

Attention ! Toutefois, si l’employeur est en mesure de mettre fin à la probation librement, l’employeur doit effectuer la procédure disciplinaire. Lorsqu’il compte sur la dette d’un employé.

  • La procédure simplifiée pour les « petites » pénalités

L’employeur doit notifier l’avertissement ou la dette par écrit (e-mail, lettre livrée à la main contre le licenciement ou courrier recommandé avec notification de réception), en informant précisément le salarié des faits qui lui ont été présentés.

Cette notification doit être faite dans un délai pouvant aller jusqu’à deux mois après que l’employeur ait pris connaissance des faits soumis à l’employé.

Attention ! Si l’employeur décide d’appeler l’employé pour un entretien préliminaire, il est tenu de suivre la procédure complète « lourde » expliquée ci-dessous.

  • La procédure fastidieuse pour les pénalités plus de sérieuses

Lorsque l’employeur a l’intention d’imposer une peine plus lourde qu’un avertissement ou une culpabilité, il doit suivre la procédure disciplinaire prévue par le Code du travail.

Cette procédure, qui nécessite, entre autres, un entretien préliminaire, correspond à la procédure de licenciement pour des raisons personnelles, à savoir :

  • la nomination de l’employé pour un entretien préalable dans un délai allant jusqu’à deux mois à compter du jour où l’employeur a pris connaissance d’un événement illégal ;
  • le maintien de l’entretien , où l’employeur indique les raisons de l’amende prévue et recueille les explications de l’employé ;
  • notification de la sanction par décision écrite et motivée adressée à l’employé par lettre recommandée ou remise en main propre au moment de sa sortie, plus de 2 jours ouvrables après la maintenance et au plus tard un mois après.

Attention ! La convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir une procédure spécifique que l’employeur est tenu de se conformer dans ce cas.

Que se passe-t-il si l’employé conteste l’amende imposée ?

Si l’employé se considère injuste, il peut renvoyer l’affaire au conseil prud’homme pour contester la sanction.

Le tribunal vérifiera ensuite la régularité de la procédure suivie et si les faits allégués contre l’employé sont tels qu’une telle pénalité est justifiée. Si le doute persiste, il profitera à l’employé.

La commission des prud’hommes peut annuler une amende dans trois situations  :

  • s’il est irrégulier dans la forme (inconduite prescrite, sanction non mentionnée dans le règlement intérieur, etc.)
  • s’il est injustifié, (les faits allégués n’ont pas été établis)
  • s’il est disproportionné par rapport à l’erreur commise.

Il est donc fortement conseillé de demander conseil à un avocat du travail chez Cassius Avocats.

Si la peine notifiée est un licenciement pour faute (réelle et grave, grave ou grave), le tribunal ne peut annuler la sanction que dans certains cas d’interdiction de licenciement prévue par la loi ou la jurisprudence.

S’il n’y a pas d’annulation, l’employeur doit indemniser la perte subie par le salarié.

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